Como mensurar nas empresas os resultados práticos das políticas de inclusão e diversidade em seus próprios negócios

Por Estela Cangerana

Falar de diversidade e inclusão nas empresas vai muito além de tratar de contratações mais equilibradas. É um caminho que inclui esforço constante para tornar o ambiente corporativo mais justo e acolhedor às diferenças, visando a permanência e o desenvolvimento de todos os profissionais, independente de gênero, raça, origem, orientação sexual, presença ou não de deficiências. Mas esse engajamento, segundo os especialistas no tema, precisa vir acompanhado de métricas de impacto. Ganhos em reputação também devem entrar nessa conta.

“Há muitos estudos que já comprovam os efeitos da diversidade e inclusão, mas a questão é como podemos fazer para trazer essas diferenças para o nosso contexto”, afirma Ana Laura Andrade, líder da área de Talent Strategy da consultoria Mercer. A companhia, juntamente com a certificadora Edge, criou uma estratégia para acelerar a igualdade de gênero nas organizações. “As empresas têm falhado no próprio pipeline. Os dados nos mostram que as distorções são tão grandes que, se não tivermos disciplina, foco e determinação, não conseguimos promover a mudança”, completa.

Um exemplo disso, segundo ela, é o dado sobre o índice de saída de profissionais de nível executivo das empresas, que é maior no gênero feminino. “Precisamos ver porquê o ambiente está levando a isso”, diz. As declarações de Andrade foram dadas durante uma manhã de debates sobre “Como a gestão da diversidade contribui para uma cultura de alto desempenho”, promovida pela Comissão de Diversidade da CCBC, no dia 5 de novembro.

O evento reuniu os responsáveis pelos programas de diversidade de várias empresas e especialistas para a troca de experiências e discussão de novos caminhos para o setor. Na pauta estiveram ainda estratégias para potencializar as iniciativas e mensurar seus resultados. “Nosso objetivo não é somente disseminar a cultura da diversidade e inclusão, mas também ajudar as empresas a trilharem esse caminho, por meio das melhores práticas e com geração de resultados”, afirma a advogada Esther Nunes, ex-presidente da CCBC e coordenadora da Comissão ao lado da cônsul e chefe do setor comercial canadense no Brasil, Elise Racicot. “Acreditamos que diversidade não é um desafio e sim uma força. Ela torna tanto os governos quanto a sociedade mais eficientes e justos”, completa Racicot.

Avanços

Entre as companhias que têm obtido avanços na busca por ambientes mais diversos e inclusivos, alguns pontos são comuns. “O tema precisa estar dentro da pauta estratégica da corporação. O engajamento da alta liderança é fundamental”, acredita Flávia Vieira, diretora de Recursos Humanos da Bombardier, empresa que é uma das referências no setor.

Para obter esse envolvimento, é preciso enfrentar a inércia e a falta de conscientização sobre a necessidade de se fazer algo efetivo, segundo a especialista em Desenvolvimento Organizacional e Diversidade da Klabin, Inara Sanchez. “Uma das grandes dificuldades é enfrentar vieses inconscientes e o pensamento de que não se precisa fazer nada”, explica. O gerente de Sustentabilidade do Grupo Fleury, Daniel Périgo, confirma. “É preciso trabalhar fortemente com líderes para começar a quebrar visões e paradigmas. A área da saúde é muito conservadora e tecnicista, com vários vieses inconscientes, como, por exemplo, a ideia de só contratar profissionais vindos de grandes centros”, afirma.

Ambos lideram as iniciativas de suas empresas na área de diversidade. A Klabin, de Sanchez, era uma empresa até bem pouco tempo prioritariamente masculina. O programa de diversidade, que nasceu em 2017 com ações dispersas, vem ganhando corpo e começa a produzir os primeiros resultados, com diversos projetos que agora envolvem mensagens alinhadas e todas as unidades da companhia. A participação feminina no quadro de colaboradores, por exemplo, que era de apenas 10% até 2015, hoje já subiu para 13%. Entre os vários esforços, foram desenvolvidos um programa de liderança feminina, rodas de conversa e sensibilizações, e ainda estão sendo criados grupos de afinidades.

Já o Grupo Fleury, de Périgo, teve suas primeiras ações na área em 2012, com revisões posteriores, e hoje trabalha na criação de uma identidade mais adequada. “Somos culturalmente diversos por conta de estarmos em vários estados, de norte a sul do País, mas isso não quer dizer que nossa identidade seja diversa”, diz. O projeto inclui iniciativas nos campos de posicionamento, engajamento, comunicação, capacitação e inclusão, inseridas em uma política de valorização da diversidade. Há programas de estágio inclusivos e de aprendizes para pessoas com deficiência, ações de acolhimento à maternidade e outras dirigidas aos colaboradores LGBT+.

Além das experiências da Mercer, Klabin, Fleury e Bombardier, o evento da Comissão de Diversidade da CCBC trouxe também uma análise sobre os impactos negativos que a falta de infraestrutura social, como o saneamento, traz para o desenvolvimento profissional das mulheres. O estudo foi apresentado pela CEO da BRK Ambiental, Teresa Vernaglia.

O evento faz parte de uma série de debates promovidos pela Comissão e que já geraram um e-book sobre as tendências e desafios de se ter diversidade e inclusão nas contratações. Confira o material aqui.